۱. اصل عدالت: به طور کلی عدالت برای فردیت هر فرد در جامعه با توجه به توانایی هایش احترام قائل می شود مفهوم عدالت جوهر دموکراسی از نشانه‌های دموکرات است برای تمرین عدالت در مدیریت آموزشی ضروری است به هر فرد بر اساس تلاش و دستاوردهای او پاداش داده می شود
۲. اصل دموکراسی عملیاتی: این اصل مدیریت آموزشی جنبه‌های علمی دموکراسی را به عنوان یک روش زندگی و شکلی از حکومت در اولویت قرار میدهد
۳. نمودار سازمانی: نمودار سازمانی دیاگرام ای است که به‌طور دیداری ساختار داخلی یک سازمان را با تفصیل نقش ها مسئولیت ها و روابط بین افراد درون سازمان نشان می دهد
۴. اصل دموکراسی ساختاری: اولین اصل مدیریت آموزشی در عصر مدرن موضوع دموکراسی از دیدگاه ساختاری است که به بحث اعمال کنترل در دموکراسی می‌پردازد
۵. اصل برابری: یکی از هدف های اجتماعی مهم آموزش و پرورش ایجاد فرصت مساوی برای فعال کردن طبقات پایین دست برای برخورداری از آموزش و پرورش به عنوان ابزاری برای بهبود وضعیت آن ها است به منظور حفظ فرصت برابر در بطن آموزش و پرورش مدیریت‌آموزشی نقش حیاتی ایفا میکند فرصت به معنای ارائه تسهیلات کافی به هر فرد برای رشد و توسعه خود است
۶. اصل احتیاط: احتیاط به تفکر یا برنامه‌ریزی برای آینده اشاره دارد باید چشم انداز رو به جلو و چشم انداز آینده تدوین شود لازم است مدیریت آموزشی زمینه تمرین مهارت پیش بینی و چشم انداز آینده با توجه به مسائل مربوط به به زندگی عملی را فراهم سازد اصل احتیاط به کنترل کیفیت مربوط می شود منظور از کنترل کیفیت در زمینه آموزش و پرورش است که مدیریت آموزشی به هزینه های آموزشی به عنوان سرمایه گذاری در منابع انسانی بنگرد
۷. مدیر آموزشی: مدیر آموزشی در مدارس و دانشگاهها برای برنامه‌ریزی و نظارت بر سیاست های آموزشی استفاده می شود نقش یک مدیر آموزشی سازماندهی و نظارت بر برنامه های تشخیص بودجه توزیع بودجه روابط خارجی با سایر مدارس و ادارات محلی و ارتباط با والدین دانش آموزان است
۸. تفکر سیستمی در سازمان یادگیرنده: تفکر سیستمی سنگ زیر بنای رویکرد پیتر سنگ را تشکیل میدهد نظریه سیستمی در کل و بررسی ارتباط بین اجزا را فراهم می سازد پیتر سنگه معتقد است که یکی از مشکلاتی که به نام مدیریت انجام می‌شود این است چارچوب ساده‌ای برای سیستم های پیچیده اعمال می شود و ما تمایل داریم به جای دیدن کل بر روی بخش هایی از آن تمرکز نماییم این منجر به ناتوان ساختن سازمانها در یک روند پویا می شود
۹. سکوت سازمانی: در ابتدا سکوت سازمانی به عنوان نشانه‌ای از وفاداری کارکنان نسبت به سازمان در نظر گرفته می شد اما امروزه اساساً به عنوان یک رفتار منفی محسوب می‌شود زیرا کارکنان آگاهانه مسائل سازمان را پنهان می کنند و سکوت سازمانی به عنوان کنار گذاشتن آگاهانه ایده ها دانش و افکار توسط کارکنان در سازمان است همچنین سکوت سازمانی به عنوان رفتاری تعریف می کنند که کارکنان علیرغم توانایی های شان در اصطلاح مسائل سازمان در مورد آن صحبت نمی کنند
۱۰. مدل اقتضای فیدلر: در دهه ۱۹۶۰ فیلدر تحقیق درباره رابطه بین اثربخشی سبک رهبری و موقعیت انجام داد که به مدل اقتضایی فیدلرمعروف شد کار توسعه مدل رهبری هرسی و بلان چارد بود فید لر نشان داد که اثربخشی رهبری بستگی به عوامل متعددی از جمله موقعیت و خصوصیات شخصیت رهبر دارد فیدلر سه عامل را در این زمینه موثر می دانست
۱۱. نظریه اقتضایی: نظریه پردازان مدیریت سنتی تلاش می کردند تا بهترین راه را برای انجام فعالیت های مدیران در سازمانها برای دستیابی به بالاترین بهره وری شناسایی نمایند و با معرفی اصول جهانشمولی که در همه زمانها در همه مکان‌ها و در کلیه سازمانها کارایی داشته باشد راهنمایی برای عمل مدیران فراهم آورند
۱۲. مبانی نظریه مدیریت روابط انسانی: بلافاصله پس از جنگ جهانی دوم رویکرد متفاوتی در مطالعات سازمانی شکل گرفت. آن زمان بحث مدیریت علمی عمدتاً بر بهره وری و تقسیم کار متمرکز بود و کارگران مشابه ماشین آلات در نظر می‌گرفتند در سال ۱۹۵۰ با معرفی نظریه روابط انسانی این گفتمان تغییر پیدا کرد امروزه کارگران به عنوان نیروی فکری با نیازهای فردی مورد توجه قرار می می‌گیرد و شرکت ها متوجه شده اند این که توجه به انگیزه کارکنان به آنها اجازه میدهد که بیشتر از خود به نفع سازمان تلاش کنند
۱۳. مزایای بروکراسی: مزیت بزرگ بروکراسی این است که سازمانهای بزرگ با چند لایه سلسله مراتب می‌توانند ساختار یافته و به طور مو سر کار کند قوانین و رویه های دقیق ایجاد شده و اجازه می دهد تا کارایی و اثربخشی فعالیت های کارکنان افزایش یابد همه این ها ضرورت کنترل قوانین و مقررات نقش مهمی را در ارائه یک نتیجه سازگار دارند اجتناب ناپذیر می کند همچنین به علت داشتن همچنین به علت وضوح داشتن وظایف و مسئولیت های هر شغل مانع تعارض و تداخل وظایف شغلی می گردد
۱۴. جهت گیری شخصی: کارکنان بر اساس تخصص خود انتخاب می شوند این کار به استقرار افراد مناسب در موقعیت های مناسب کمک میکند و از این طریق به طور مطلوب از سرمایه انسانی استفاده می شود. بروکراسی میتوان حرفه ای را بر اساس تجربه و تخصص ایجاد کرد استخدام بلند مدت و تقسیم کار به کارکنان این فرصت را میدهد تا خودشان را بیشتر بر روی کار متمرکز نمایند و بتوانند در زمینه کار خود کارشناس شوند و عملکرد آنان به طور قابل توجهی بهبود یابد
۱۵. جهت گیری شخصی: کارکنان بر اساس تخصص خود انتخاب می شوند این کار به استقرار افراد مناسب در موقعیت های مناسب کمک میکند و از این طریق به طور مطلوب از سرمایه انسانی استفاده می شود در بروکراسی میتوان حرفه ای را بر اساس تجربه و تخصص ایجاد کرد استخدام بلند مدت و تقسیم کار به کارکنان این فرصت را میدهد تا خودشان را بیشتر بر روی کار متمرکز نمایند و بتوانند در زمینه کار خود کارشناس شوند و عملکرد آنان به طور قابل توجهی بهبود یابد
۱۶. مهارت ارتباط غیر کلامی: استفاده از صدا در مقایسه با ارتباط غیر کلامی مانند نوک کوه یخ شناور در آب است هنگام برقراری ارتباط بین فردی در ارتباط غیرکلامی اطلاعات و معانی بیشتری نسبت به کلمات سریع منتقل می شود ارتباط غیر کلامی شامل علامت چهره تن و امواج صدا حرکات بدن یا فضای شخصی که سطح صمیمیت را مشخص می کند می باشد این سیگنال های غیر کلامی می توانند سرنخ ها و اطلاعات اضافی و معانی بیشتری را نسبت به یک ارتباط گفتاری بیان کند
۱۷. مهارت ارتباط کلامی: یکی از راههای رسیدن پیام ما به مخاطب ارتباط کلامی است کلماتی که ما انتخاب میکنیم می تواند معانی متفاوتی برای دیگران داشته باشند در هنگام برقراری ارتباط با یک کودک یا کسی که به خوبی به زبان مسلط نیست شما باید از زبان ساده و جملات کوتاه استفاده کنید و به طور منظم بررسی کنید که معانی پیام را دریافت کرده باشد از این رو است که گفته اند چون سر و کار تو با کودک فتاد پس زبان کودکی باید گشاد این نوع صحبت کردن با وقتی که شما با یک دوست قدیمی که سالهاست او را می شناسید گفتگو می کنید کاملاً متفاوت خواهد بود بازتاب و واضح نبودن دو تکنیک رایج در برقراری ارتباط کلامی است تا اطمینان حاصل نمایید آنچه شنونده دریافت کرده به درستی درک شده باشد
۱۸. وحدت فرماندهی: هر کارمند باید فقط از یک مدیر دستور بگیرد و در قبال همان مدیر پاسخگو باشد اگر وظایف و مسئولیت های مرتبط با کارمند به بیش از یک مدیر داده شود ممکن است منجر به سردرگمی شود پیامد آن میتواند درگیری را میان کارکنان ایجاد کند با استفاده از این اصل مسئول اشتباهات را راحت تر می توان مشخص کرد
۱۹. وحدت فرماندهی: هر کارمند باید فقط از یک مدیر دستور بگیرد و در قبال همان مدیر پاسخگو باشد اگر وظایف و مسئولیت های مرتبط با کارمند به بیش از یک مدیر داده شود ممکن است منجر به سردرگمی شود پیامد آن میتواند درگیری را میان کارکنان ایجاد کند با استفاده از این اصل مسئول اشتباهات را راحت تر می توان مشخص کرد
۲۰. درجه تمرکز: مدیریت و اقتدار برای تصمیم‌گیری در یک سازمان باید به درستی متعادل باشد این امر به حجم و اندازه یک سازمان از جمله سلسله مراتب آن بستگی دارد
۲۱. مدیریت اداری: در اوایل دهه ۱۹۰۰ مدیران سازمان ها مجبور بودند سازمان های شان را با روش تجربی اداره نمایند دانشمندانی مانند هر هنری فایول مدیریت اداری را بنیان نهاد فایل پس از بررسی جامع ۱۴ اسرا به نظر او عامل اصلی برای موفقیت بودند را به عنوان اصول مدیریت علمی در کتاب خود تحت عنوان مدیریت عمومی و صنعتی منتشر نمود
۲۲. درجه تمرکز: مدیریت و اقتدار برای تصمیم‌گیری در یک سازمان باید به درستی متعادل باشد این امر به حجم و اندازه یک سازمان از جمله سلسله مراتب آن بستگی دارد تمرکز زدایی مستند زنم به اشتراک گذاری فرآیند تصمیم‌گیری با سطوح پایین از سوی مدیریت ارشد است و سازمان باید تلاش کند در این زمینه متعادل عمل کند
۲۳. زنجیر فرمان: سلسله مراتب در هر سازمان از مدیر ارشد تا پایین ترین سطوح سازمان ادامه دارد فایل بیان می دارد که در حوزه اقتدار از بالا به پایین و در ارتباط با همه مدیران و در همه سطوح باید خطوط مشخصی وجود داشته باشد سلسله‌مراتب را میتوان در ساختار مدیریت مشاهده نمود هر کارمندی میتواند با مافوق خود تماس بگیرد و به او گزارش دهد بدون اینکه سلسله مراتب به چالش کشیده شود
۲۴. موانع سیستماتیک: موانع سیستماتیک ارتباط ممکن است در ساختارهای سازمانی وجود داشته باشد مان هایی که دارای سیستم های اطلاعاتی و کانال‌های ارتباطی ناکارآمد و نامناسبی هستند یا اینکه در این سازمانها نقش و مسئولیت ارتباط به خوبی درک نشده است در چنین سازمان‌هایی ممکن است افراد در کنا مشخصی از نقش خود در فرایند ارتباط داشته باشند و نمی دانند از آنها چه انتظاری دارند
۲۵. موانع و تابو های احساسی: برخی افراد ممکن است احساسات خود را بیان کنند و بعضی از موضوعات ممکن است در ناحیه ورود ممنوع یا تابو قرار گیرد و پس تابو یا دشوار ممکن است شامل سیاست مذهب معلولیت رابطه جنسی تمایلات جنسی و نژاد پرستی و هرگونه عقایدی باشد که طرح آن غیر قابل قبول تلقی می شود
۲۶. سبک مدیریت استبدادی: سرپرستان به ایده ها و پیشنهادات زیردستان توجه نمی کنند کارکنان کاملاً به کارفرمایان خود وابسته هستند و خودشان آزادانه تصمیم نمی‌گیرند
زیردستان فقط به رهنمودها و خط مشی های فرموله شده توسط کارفرمایان خود پایبندند انگیزه کارکنان پایین است
۲۷. سبک مدیریت پدرسالارانه: در این سبک رهبران تصمیم می گیرند برای کارکنان و سازمان چه چیز بهتر است
پسشنهادات و بازخورد آن زیردستان قبل از تصمیم‌گیری در نظر گرفته می شود کارکنان احساس وابستگی و وفاداری نسبت به سازمان میکند
کارکنان انگیزه می‌گیرند از کار خود لذت می‌برند و کار را به عنوان بار در نظر نمی گیرند
۲۸. سبک مدیریت دموکرات: سرپرستان از بازخورد زیردستان استقبال می کنند کارکنان در یک مجمع باز برای بررسی جوانب مثبت و منفی برنامه ها و ایده ها دعوت می شود این شیوه برقراری ارتباط موثر و سالم میان مدیریت کارکنان را تضمین می کند
۲۹. سبک کار مدیریت با آزادی عمل: کارکنان تصمیم می‌گیرند و کار خود را مدیریت می‌کنند افرادی که رویای ساختن سازمان را دارند هر بار برای شرکت در مراسم دعوت می شوند تمایل به انجام کارهای نوآورانه دارند کارکنان به مدیران وابسته نیستند و می دانند چه چیزی درست یا غلط است
۳۰. سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی های به ارتقاء یادگیری سازمانی کمک می کند این سازمان ها دارای مهارت و توانایی ایجاد کسب و انتقال دانش است رفتار خود را طوری تعدیل می‌کنند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد
شبنم خنجرپور
